Evaluación Científica de Talento

¿Cuántas veces nos preguntamos por qué la nueva incorporación de una persona a nuestra organización para llenar esa vacante que existía no funcionaba?

Luego de más de dos décadas acompañando a empresas en sus procesos de Atracción Estratégica de Talento, nos hemos dado cuenta que hay tres razones principales para ello:

1. No existe un adecuado calce cultural (la persona se va o no se ajusta a la cultura organizacional).

2. No tiene las habilidades de liderazgo o de relación con otros que creímos que tenía, a pesar de las evaluaciones realizadas.

3. La persona no logra posicionarse adecuadamente durante los primeros meses desde su incorporación.

Todos estos factores se pueden prevenir haciendo las mediciones científicas pre-empleo adecuadas con un enfoque metodológico. La clave está en elegir acertadamente estas herramientas y metodologías con las cuales vamos a trabajar en las evaluaciones.

El calce cultural de una persona a una organización puede medirse científicamente con herramientas que levantan información, sobre valores, motivaciones y preferencias, basadas en un sólido respaldo estadístico. Si una persona tienes ciertos valores y preferencias es altamente probable que se sienta a gusto en ambientes en los que pueda vivirlos.

Por ello, evaluar motivadores, valores y preferencias nos permite tener un preciso acercamiento sobre si una persona tendrá calce cultural con una empresa, área o equipo específico, y no con otro. Las acciones que las personas que se incorporan a una organización puedan tomar durante los primeros tres meses en un nuevo trabajo pueden determinar si ésta será efectiva o no en su nuevo cargo, especialmente cuando se trata de una posición de liderazgo (The First 90 Days, Michael Watkins, 2003).

Si una persona se siente motivada por ciertos estímulos, lo más probable es que tienda a motivar a otros a través de los mismos. Por ello, su estilo de liderazgo y la forma en que se vincula con otros estará fuertemente marcada por estos valores y preferencias, dado que es la forma en la que distingue entre lo que está bien y lo que no.

Personalidad Normal vs. Descarriladores

Otra conclusión que nos entrega la investigación científica es que las habilidades y los riesgos de desempeño de nuestros colaboradores deben ser medidos con herramientas diferenciadas, ya que está comprobado que las personas no nos comportamos de igual forma en situación normal (cuando estamos controlando nuestra personalidad) que cuando nos enfrentamos a la presión.

Comprender las fortalezas para el desempeño pasa por entender las estrategias que hemos desarrollado a lo largo de nuestra vida y que nos hemos dado cuenta que nos funcionan para conseguir nuestros objetivos: a eso le llamamos habilidades de la personalidad normal. La situación más común es que existan algunas que hayamos desarrollado menos y otras más. Y esto, se puede medir científicamente.

¿Cómo? Con inventarios de la personalidad, los cuales usualmente están basados en el Modelo de los Cinco Factores (Five Factor Model) y están enfocados en medir la personalidad normal. Asimismo, a partir de la evaluación uno de estos cinco factores, denominado Estabilidad Emocional, podemos estimar cuándo personas tenderán sentirse bajo presión y cuánto estrés pueden tolerar, sin embargo, no nos indican detalladamente la forma va a descarrilar.

Una de las herramientas de evaluación más reconocidas y robustas a nivel mundial es Hogan Assessments, empresa que posee más de 35 años de investigación y data. Robert y Joyce Hogan, creadores y fundadores de esta prueba, fueron pioneros en el campo, desarrollando investigaciones para diseñar una herramienta que fuera exclusiva y precisa para predecir desempeño en el puesto de trabajo y reputación.

HPI - Inventario de Personalidad de Hogan (Personalidad normal), relacionada con el éxito en un trabajo o carrera.

HDS - Encuesta de Desarrollo de Hogan  Once patrones de comportamiento que pueden llevar al descarrilamiento.

MVPI - Inventario de Motivos, Valores y Preferencias.  Valores clave que se relacionan con el calce organizacional y el ambiente de liderazgo que el líder va a generar.

Hasta la fecha de la creación del Inventario de la Personalidad Normal (HPI – el lado luminoso de la personalidad), las herramientas que se usaron utilizadas en selección y evaluación de personas habían sido diseñadas con otras finas y adaptadas al mundo laboral.

Posteriormente, Hogan identifica los 11 factores del lado oscuro de la personalidad normal que descarrilan a los líderes y organizaciones. Ello lo plasma en su Encuesta de Desarrollo (HDS), el primer inventario diseñado para medir la personalidad bajo presión, de forma separada y con un gran nivel de detalle: 11 escalas y 33 subescalas.

El modelo de Hogan, consiste en la medición científica y complementaria estas tres grandes dimensiones: Fortalezas para el Desempeño (HPI - Personalidad Normal), Potenciales Riesgos (HDS - Personalidad Bajo Presión), y Motivaciones y Valores (MVPI), las que mencionamos son trascendentales para cambiar las razones por las que una nueva incorporación no funcionó en nuestra organización determinada.