El Arte de Planificar Sucesión

En el mundo empresarial actual, donde la incertidumbre y la velocidad del cambio son la norma, la planificación de sucesión ha dejado de ser un lujo para convertirse en una necesidad estratégica.

A pesar de su importancia, muchos líderes y organizaciones siguen postergando su implementación, ya sea por la falsa sensación de estabilidad o porque no ven una urgencia inmediata en preparar a la próxima generación de líderes. Sin embargo, la falta de un plan de sucesión puede generar una crisis organizacional en el momento menos esperado. Es un bomba esperando estallar.

Robert Hogan, pionero en la evaluación de la personalidad y el liderazgo, lo ha expresado con claridad: el éxito de una empresa no radica sólo en su modelo de negocio o su tecnología, sino en la capacidad de identificar, desarrollar y retener talento clave.

La planificación de sucesión es, en esencia, la construcción de un puente entre el presente y el futuro, asegurando que el liderazgo no sea un eslabón débil en la cadena de crecimiento de la organización.

¿Proceso de Recursos Humanos o un Imperativo Estratégico?

Durante mucho tiempo, la planificación de sucesión ha sido vista como una tarea exclusiva de Recursos Humanos, centrada en reemplazar ejecutivos cuando es necesario. Sin embargo, la realidad es que éste es un proceso organizacional en toda su dimensión. No se trata de llenar vacantes, sino de desarrollar una cultura de liderazgo sostenible, donde -ojalá- todos los cargos de la compañía cuenten con una reserva de talento lista y dispuesta para asumir responsabilidades nuevas.

Los expertos en el desarrollo del liderazgo, como Stephen Drotter y Ram Charan, han argumentado que un pipeline de liderazgo sólido no sólo garantiza continuidad, sino que también mejora la productividad y el compromiso de los empleados.

Cuando las personas ven oportunidades reales de crecimiento al interior de sus empresas, es probable que estén más motivadas para dar lo mejor de sí mismas y -por ello- más dispuestas a quedarse e “invertir” con su talento en ellas.

El Riesgo de No Planificar

Las consecuencias de no contar con un plan de sucesión pueden ser desastrosas. En ausencia de líderes preparados, las decisiones críticas pueden retrasarse, la moral del equipo puede deteriorarse y las organizaciones pueden volverse vulnerables a cambios inesperados.

Algunas de las consecuencias más evidentes incluyen:

•  Desorganización interna: Sin una estrategia clara, la transición de liderazgo puede generar caos, afectando el desempeño y la estabilidad del equipo.
•  Inflexibilidad y pérdida de la versatilidad: Cuando no tenemos claridad del talento interno con el que contamos, es difícil que conozcamos sus habilidades, áreas de desarrollo, motivaciones, riesgos de desempeño, estilos de liderazgo, etc., por lo tanto perdemos la capacidad organizacional para hacer frente a nuevos y diversos desafíos que puedan surgir. Con ello, además perdemos la capacidad de ser versátiles a nivel de compañía, equipos e individuos.
•  Aumento en la rotación de talento: Cuando las personas de nuestra organización no ven oportunidades de crecimiento, es más probable que busquen alternativas fuera de la empresa.
•  Impacto en la reputación de la compañía: Las empresas que no gestionan bien sus transiciones de liderazgo pueden perder la confianza de inversionistas, clientes y colaboradores/as.
•  Mayores costos de contratación externa: Encontrar y entrenar líderes externos puede ser costoso y no siempre garantiza un buen ajuste con la cultura organizacional.

Un estudio de PwC reveló que el 67 % de las empresas no podría reemplazar a su CEO en caso de una emergencia. Peor aún, el 62 % ni siquiera considera la planificación de sucesión en su agenda anual. La falta de previsión es un problema organizativo y un riesgo estratégico que puede comprometer el futuro de la empresa.

Cómo Construir un Plan de Sucesión Sólido

A lo largo de nuestros más de 25 años de experiencia apoyando a clientes a gestionar su talento de forma estratégica, usando herramientas científicas, nos dimos cuenta que para diseñar planes de sucesión efectivos, estos procesos requieren de un enfoque estructurado, además de una mentalidad abierta a la evolución y al cambio.

La planificación de sucesión no se trata sólo de elegir nombres para ocupar determinados cargos, sino de desarrollar e instalar capacidades distintivas, anticiparse a las necesidades estratégicas del negocio y fortalecer el liderazgo en toda la organización.

Algunos pasos clave incluyen:

1.  Identificación de Cargos Críticos
   Es fundamental definir qué posiciones tienen mayor impacto en la continuidad operativa y estratégica de la empresa. El foco no es sólo la alta dirección. Algunas funciones técnicas, operativas o comerciales, muchas veces también pueden ser cruciales para la continuidad operacional y -por ello- para el éxito del negocio.
2.  Evaluación del Talento Interno
   La identificación de sucesores no debe basarse únicamente en el desempeño pasado, sino en el potencial futuro. Para ello, utilizar herramientas científicas como evaluaciones de personalidad y cognitivas, (por ejemplo, Hogan Assessments), nos permiten medir habilidades de liderazgo, fortalezas, motivaciones, posibles comportamientos de descarrilamiento, estilo de toma de decisiones, inteligencia emocional, racionamiento de negocios, rapidez para aprender, entre otras. El uso de metodologías como el 9-Box Grid ayudan a organizar el talento interno según su desempeño y potencial de crecimiento, como input de desarrollo de talento para la sucesión.
3.  Desarrollo y Preparación de los Candidatos/as
   Identificar talento no es suficiente; es crucial brindar oportunidades de crecimiento y desarrollo. Las personas no por estar identificadas como de “alto potencial” estarán listas para asumir roles de mayor responsabilidad o especialización. Las empresas pueden implementar herramientas de desarrollo, tales como coaching ejecutivo, mentorías, pasantías internas, proyectos transversales estratégicos y rotaciones de roles (entre otras opciones), para exponer a los/as posibles sucesores/as a diferentes áreas del negocio.
4.  Implementación de Mesas de Calibración
   Estas reuniones permiten a los líderes de la organización discutir y ajustar la evaluación del talento con base en criterios objetivos. Las mesas de calibración ayudan a evitar sesgos y garantizan que las decisiones se tomen de manera estratégica, objetiva y fundamentada.
5.  Monitoreo, Consenso y Ajuste del Plan de Desarrollo
   La planificación de sucesión no es un documento estático, sino un proceso dinámico. Resulta imprescindible que las empresas revisen periódicamente el progreso de sus candidatos/as y adapten sus estrategias a medida que evolucionan las necesidades del negocio, junto e ellos/as.

El Rol de la Tecnología en la Planificación de Sucesión

En la era digital, las herramientas tecnológicas están transformando la manera en que las organizaciones gestionan el talento. Plataformas como SuccessFactors (SAP), Taleo y otras, permiten hacer un seguimiento continuo del progreso de los/as candidatos/as a sucesión, registrar y monitorear el avance en el desarrollo de competencias y predecir necesidades futuras mediante inteligencia artificial.

Estas soluciones permiten a las organizaciones gestionar la planificación de sucesión de manera más ágil y basada en datos, asegurando que las decisiones sean informadas y estratégicas.

Construyendo el Futuro del Liderazgo

La planificación de sucesión es -sin duda alguna- una estrategia de crecimiento sostenible, no sólo una medida de prevención. El trabajo con empresas grandes, medianas, pequeñas, familiares, nacionales y globales, nos han demostrado que un enfoque estructurado en la identificación y desarrollo del talento interno puede generar una ventaja competitiva significativa.

Anticipar quién ocupará los puestos clave en el futuro no es el único objetivo, se trata de crear una cultura en la que el liderazgo se desarrolle de manera continua y sostenida. Como bien sostiene Peter Drucker, "el mejor modo de predecir el futuro es crearlo".

Es así como las organizaciones que adoptan programas de planificación de sucesión efectiva garantizan su estabilidad y estarán preparadas para enfrentar los desafíos del futuro con líderes capacitados, listos y dispuestos para asumir la responsabilidad cuando sea necesario.

Si quieres conversar más sobre Planificación de Sucesión, escríbeme o llámame al +56 9 9099 7240 o a mjgoycoolea@altoimpacto.com, y tomemos un cafecito virtual.

Un abrazo,

María José 

CEO & Founder, Alto Impacto GET